En todo el British Council, especialmente en España, las relaciones de los directivos con el personal están decayendo y se ciernen nubarrones.
¿Vacaciones soleadas de conductores?
Muchos piensan que el inglés como lengua extranjera (EFL) es una industria para veraneantes. Ahí estamos, dando vueltas por el mundo, en bonitos climas soleados como España, dando clases de conversación con banqueros sobre el vino de Rioja y el fútbol de La Liga por la mañana, antes de retirarnos a la playa o a una soleada terraza para tomar unas cervezas al sol de la tarde.
La realidad es que muchos profesores de idiomas que viven en el extranjero llevan años, si no décadas, residiendo allí. Están asentados, a menudo crían familias y se preocupan por esas mismas necesidades cotidianas que tiene la gente en sus países de origen. Aparte de la garantía general de sol en la mayoría de las zonas, tenemos las mismas preocupaciones por pagar las facturas o conseguir un nuevo traje de baile o una camiseta de fútbol para los niños.
Otros que quizá no se han integrado tan bien sufren a menudo sentimientos de aislamiento, sin llegar a integrarse nunca del todo, lo que se conoce como síndrome de Ulises. Esa sensación de burbuja en la que pueden caer los emigrantes de su patria, con sus subproductos de depresión o alcoholismo, es una amenaza muy real para la salud mental.
Aparte de los profesores, pensemos en el personal administrativo de EFL. Aquí, por lo general, se trata de gente local, hablantes de español, euskera, catalán o valenciano, y generalmente con un salario inferior al de los profesores, aunque pueden ser tratados como de tiempo completo, en lugar de darles el estatus de profesores a tiempo parcial que suelen tener.
Entre el personal, hay incluso algunas parejas casadas, definitivamente así es aquí en el British Council, a veces entre profesores y otras veces personal administrativo con profesores, así que, entre las cuentas de la casa y las preocupaciones, ¡definitivamente hay un ambiente familiar en nuestro lugar de trabajo!
Representación
Gracias a una sólida representación sindical los empleados del British Council de España (cuyos centros de Barcelona, Bilbao, Madrid, Palma de Mallorca y Valencia emplean a unas 900 personas), en cierta medid están protegidos contra las condiciones, a menudo escandalosas, de la enseñanza de idiomas
El personal está representado localmente por comités electos de personal, con poderes de representación en materia de salud y seguridad. Cuando surgen asuntos nacionales, se constituye una mesa o comisión negociadora, con un número proporcional de delegados de cada centro que forman la parte del personal.
Sin embargo, ahora la dirección no parece querer negociar, y ha impulsado varios cambios considerados sustanciales, que deben negociarse con arreglo a la legislación laboral española.
Veamos dos ejemplos entre una lista creciente de quejas:
Miserables aumentos salariales
La resaca económica post-Covid y los acontecimientos mundiales han empujado los precios al alza. La inflación es alta y las pagas no llegan a la misma distancia. Sin embargo, los precios de los cursos están subiendo, lo que quizá persuada a los posibles estudiantes a buscar en otra parte cursos y titulaciones considerados valiosos dadas las tendencias burocráticas de España.
Las instituciones académicas y los empleadores exigen certificados de idiomas, lo que en el argot español se conoce humorísticamente como titulitis, o una obsesión enfermiza por los certificados frente a la capacidad real. La titulitis, sin embargo, es un huevo de oro para el negocio de la enseñanza.
Recientemente logramos un aumento salarial del 2,5%, vigente desde el 1 de abril de 2022, que, ajustada a su retroactividad de nueve meses, se traduce en un 1,875%, muy por debajo de la actual tasa de inflación española del 6,10% (a febrero de 2023), con la inflación de los alimentos, que afecta más a las rentas bajas, significativamente más alta.
Ahora bien, si se mira el informe anual del British Council para 2021-22, se encontrarán con unos sueldos muy atractivos para los de arriba. No me estoy quejando, ya que si uno asciende en su organización con trabajo duro, entonces se puede esperar un buen sueldo. Si yo fuera miembro de RMT, no me harían ninguna gracia los ataques poco sinceros de los hackers de la corriente dominante contra los líderes sindicales en relación con sus salarios, y Mick Lynch sin duda saca provecho del dinero de las bases con su duro trabajo.
Dicho esto, la dirección de BC podría pensar mejor en nuestras bases concediéndoles un aumento salarial acorde con la inflación, ya que los precios no paran de subir.
Problemas de rendimiento
La gestión del rendimiento de los profesores con estrellas es otro asunto no negociado que denota una tendencia peligrosa.
La dirección lo pinta como algo preexistente, aunque no ha habido ningún escrutinio ni acuerdo mutuo. Ya hay rumores de que la evaluación del rendimiento se está utilizando contra los profesores, acusándoles de bajo rendimiento cuando denuncian problemas de aprendizaje o de comportamiento en el aula, en lugar de apoyar al profesor.
Esta afirmación de preexistencia se refiere presumiblemente a las negociaciones de hace varios años, cuando nuestros representantes en el Comité de Empresa Europeo del British Council negociaron una opción de exclusión voluntaria de la evaluación del rendimiento para los profesores de la UE. Posteriormente se quedó en el camino debido al boicot masivo, acabando con un cumplimiento muy bajo en España.
Sin embargo, la mejora del rendimiento es ahora involuntaria, ya que la dirección afirma que ya existe como resultado del acuerdo anterior. Tampoco se está introduciendo en determinados países, como Italia, sino que se dice que es una política global, por lo que los argumentos de la dirección de que debe imponerse globalmente, pero no en determinados países, son dudosos.
Especialmente dudosa es la afirmación d
e la dirección de BC España de que la decisión viene de arriba, aunque los que están aún más arriba parecen igual de reticentes a hablar de ello.
Una situación peligrosa
Ambas cuestiones flotan en un mar de quejas del personal, quejas que se suman a lo que la empresa denomina su «transformación global».
Es muy real la sensación de que la dirección simplemente no está escuchando las preocupaciones o comentarios del personal, el mismo personal que trabaja con clientes y estudiantes todos los días y que tiene que hacer frente a las facturas mientras se preocupa por una empinada pendiente que se precipita hacia abajo hacia términos y condiciones poco razonables, y sistemas de rendimiento laboral que bien pueden terminar afectando al salario o al estatus.
Menciono la metáfora de una empinada pendiente, la impotencia que sienten los representantes del personal cada vez que se les convoca a negociar, y más aún cuando se les deja completamente fuera. Aquí, el personal debe permanecer unido, con voces colectivas que resuenen. Las voces del personal no pretenden ser destructivas, sino útiles para la empresa. No apreciamos que se nos ignore, especialmente en aspectos organizativos que podemos ayudar a corregir. Apreciamos los procesos de consulta que compensan los resultados más desagradables de la reestructuración y los recortes, consultas que al menos dejan a los más afectados con una compensación decente mientras retoman sus vidas en el camino.
No hacer nada no es una opción, como tampoco lo es ignorar al personal, que es quien obtiene los beneficios.
Y si no se hace nada, la organización se encuentra en una pendiente resbaladiza hacia el conflicto.
NOTA: El autor del presente artículo ha preferido guardar su anonimato para evitar represalias.
(Traducido por Monica del Pilar Uribe Marin) – Fotos: Pixabay
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